دکتر فاطمه رادمرد
زنان دانشمند و پیشرو نقش مهمی در طب آزمایشگاهی ایفا کرده‌اند. گرچه دو تن از 9 نفر بنیان‌گذار AACC در سال 1948 از میان بانوان بودند اما هنوز هم در حوزه طب آزمایشگاهی با تعصبات و موانعی مواجه هستند
یکی از نگرانی‌ها این است که این موانع چگونه مانع پیشرفت شغلی بانوان می‌شود. حضور زنان در پست‌های کلیدی کم است و بسیاری از آنها با تبعیضات جنسی مواجه شده‌اند، لذا برای مشخص کردن چالش‌هایی که زنان شاغل در طب با آن مواجه هستند راه درازی در پیش است.
شنیدن حکایات بانوان همکار و درس آموختن از آنها راه مناسبی برای ایجاد تغییرات است. اعضای میز گردی تحت عنوان “تنوع و فراگیری: زنان در طب آزمایشگاهی” که در نشست سالانه 2021 انجمن کلینیکال پاتولوژیست‌های آمریکا برگزار شد، در این پرسش و پاسخ ما شرکت کرده‌اند. موضوع گفتگو با این افراد در خصوص چالش‌هایی است که به‌عنوان یک زن و یا اقلیت نژادی و قومی در طب آزمایشگاهی با آن مواجه بوده‌اند. اعضای این پانل بابی از گفتگو را درباره موضوعاتی گشودند که گرچه بسیاری از ما با آن مواجه هستیم اما اغلب در مورد آنها صحبت نمی‌کنیم. در این پرسش و پاسخ 4 تن از بانوان برجسته در حوزه آزمایشگاه بالینی در این مورد بحث خواهند داشت که چگونه تبعیض‌ها بر شغل زنان اثر گذاشته و برای اطمینان از آینده‌ای منصفانه و برابر چگونه باید اقدام کنیم.
لطفاً بفرمایید که فقدان تنوع و فراگیری چگونه بر بهداشت و طب اثر می‌گذارد؟ آیا این موضوع به کمبود اطلاعات در مورد بیماری خاص در زنان و اقلیت‌های نژادی و قومی منجر شده است؟
اکتاویا پک پالمر: فقدان تنوع و فراگیری در بهداشت و طب موانعی ایجاد می‌کند که دسترسی برابر همگان را به طب و درمان محدود می‌سازد و سبب کم‌توجهی به اقلیت‌های نژادی و جنسی در زمینه بهداشت می‌گردد. نادیده گرفتن آشکار نیاز به تنوع و فراگیری در حیطه بهداشت و طب همچنین به موارد ذیل منجر می‌شود:
الف- استمرار نژادپرستی سیستمیک و تداوم این باور که سیاه پوستان و افراد آفریقایی‌تبار به لحاظ بیولوژیکی از سایرین متمایز هستند.
ب- عدم توازن در استقرار اولویت‌های پزشکی و تحقیقاتی در سطوح مختلف محلی و کشوری
پ- اختصاص بودجه نامتناسب به دانشمندان و پزشکانی که به موضوعاتی می‌پردازند که کمتر اهمیت دارند.
ت- ایجاد محدودیت در تعداد رهبران، نیروی کار و افراد واجد شرایط از اقلیت‌های نژادی و جنسی
ث- بی‌اعتمادی بیماران و اختلال در بهبود آنها
به عنوان مثال آمارهای رسمی نشان می‌دهند که نرخ مرگ در نوزادان سیاه 3/2 برابر بیشتر از سفیدپوستان است، اما مطالعات دیگر حاکی از آن است که فاصله مرگ و میر نوزادان سیاه‌پوست از نوزادان سفیدپوست در صورتی که توسط پزشکان سیاه‌پوست مراقبت شوند کاهش می‌یابد. پس بررسی اهمیت هماهنگی نژادی در نابرابری بهداشتی محرز می‌گردد.
ام. لورا پارنس: فقدان تنوع و فراگیری در جمعیت‌های کارآزمایی بالینی بیماری آلزایمر مثالی است که نشان می‌دهد چگونه این موضوع می‌تواند بر طب و سلامت تأثیرگذار باشد. کارآزمایی‌های بالینی در خصوص درمان آلزایمر و همچنین درمان تأییدشده FDA در مورد این بیماری عمدتاً بر روی افراد سفیدپوست انجام شده است. این موضوع می‌تواند تبعات جدی در ایمنی، کارآیی و تشخیص (برای غیر سفیدپوستان) داشته باشد. در سال‌های اخیر نیاز به وجود تنوع نژادی و قومی در کارآزمایی‌های بالینی محسوس‌تر شده است. در خصوص بیماری آلزایمر عوامل دیگری همچون دسترسی به مراکز کارآزمایی و تمایل به شرکت در آنها نیز در کاهش تنوع شرکت‌کننده‌ها نقش دارند.
لاکشمی وی. رامانتان: بحث‌های اخیر در خصوص استفاده از فرمول تخمین GFR مبتنی بر نژاد جهت بررسی عملکرد کلیه بر موضوع توجه به نژاد در طب بالینی روشنایی افکنده است. در حال حاضر بیش از 10 مورد اصلاح ارزیابی مبتنی بر نژاد در کاردیولوژی، نفرولوژی، زنان و زایمان و اورولوژی رواج دارد. گرچه این اصلاح ارزیابی‌ها بخشی از طبابت روتین است، تا همین اواخر کاربرد آنها مورد سؤال واقع نشده بود. این نگرانی وجود دارد که این اصلاح ارزیابی‌ها منجر به تأخیر قابل توجه در دریافت خدمات درمانی مناسب برای سیاه‌پوستان و سایر اقلیت‌ها شود. این تأخیر ممکن است در ارجاع بیماران جهت پیوند کلیه، عدم ارائه داروهای مناسب برای بیماران سرطانی به بهانه زنده ماندن اندک، عدم ثبت‌نام جهت کارآزمایی‌های بالینی و موارد بیشمار دیگر باشد.
علاوه بر اصلاحات مربوط به نژاد، یک مسئله مهم در طب آزمایشگاهی این است که برای بخش‌های مختلف جمعیت فواصل مرجع مناسب وجود ندارد. این مسئله بر تفسیر درست نتایج و بالطبع درمان و مراقبت از بیمار تأثیر سوء دارد. گرچه مطالعات متعددی برای حل این مسئله در جریان است، اما برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و ارائه توصیه مناسب، زمان لازم است.
زهرا شجانی – یی:
تنوع در زمینه‌های مختلف کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنیم که نقطه نظرات مختلف مد نظر قرار گرفته‌اند و لذا بر پایه آنها می‌توان تصمیمات آگاهانه‌تری گرفت. این موضوع در بخش بهداشت و درمان اهمیت مضاعفی دارد چرا که تصمیم‌گیری در خصوص نحوه صرف منابع اثرات بلندمدتی دارد؛ از جمله اینکه ارائه خدمات درمانی، اختصاص بودجه به ابداعات، اولویت‌بندی بیماری‌ها و توسعه آزمایش‌های جدید همگی از فرهنگ پذیرش تنوع متأثر می‌شوند. مثالی که به ذهن می‌آید نابرابری در اختصاص بودجه جهت تحقیقات در خصوص آنمی داسی شکل و فیبروز کیستیک از جانب دولت فدرال است. کمبود بودجه یا اولویت‌بندی به کاهش تحقیقات (و انتشارات) منجر شده و نهایتاً بر راهکارهای آزمایش و درمان تأثیر می‌گذارد.
نبود نمایندگان (قومی و نژادی) مختلف در رهبری (بخش بهداشت و درمان) چه تأثیری بر افراد فعال در این حوزه دارد؟ و این موضوع چگونه می‌تواند موفقیت شغلی زنان و اقلیت‌های قومی و نژادی را در پزشکی تحت تأثیر قرار دهد؟
اکتاویا پک پالمر: نبود نمایندگان (از گروه‌های نژادی و جنسی) در بخش رهبری به طور مستقیم سیاست‌گذاری اکوسیستم، تعریف اولویت‌ها، استخدام، میزان حقوق و ترفیع افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مجموعه داوطلبین رهبری دارای گرایش خاص بوده و لذا از تغییرات و ایجاد تنوع در رهبری استقبال نخواهد شد و این سیکل معیوب همچنان ادامه خواهد یافت، در حالی که حضور افراد متنوع (از لحاظ نژادی و قومی و جنسی) در رهبری می‌تواند حفظ کلیشه‌ها، تعصبات و رفتارهای تبعیض‌آمیز را کاهش دهد.
این موضوع می‌تواند اتکا به خود و خودباوری را نهادینه سازد، همچنین افراد احساس تعلق و توانایی بیشتری را تجربه خواهند کرد. افراد وقتی در مواجهه با فرهنگ‌ها، آداب و رسوم و تفاوت‌های فیزیکی مختلف قرار می‌گیرند لیاقت و توانایی بیشتری از خود بروز می‌دهند. مطالعات حاکی از آن است که بیماران در صورتی که توسط گروه متنوعی از کادر درمانی مراقبت شوند نتایج بهتری در بهبودی کسب می‌کنند.
ام. لورا پارنس: وجود تنوع در کادر رهبری در ساخت فرهنگی سازمان‌های درمانی اهمیت بسیار دارد به‌ویژه اگر افراد به دنبال یافتن شغل در این حیطه باشند. این تنوع می‌تواند در زمینه‌های قومی، نژادی، جنسیت و توانایی فیزیکی باشد. البته عوامل نامحسوس ایجاد تنوع هم در شکل دادن به نقش رهبری تأثیرگذارند. با تغییر ترکیب رهبری به سمت تنوع و شمول، موقعیت زنان و اقلیت‌ها هم در طب تغییر می‌کند.
آنچه مهم است این است که هرچه تکثر در تمامی گروه‌ها بیشتر شود تغییرات در حوزه کاری ما بیشتر خواهد شد. من خودم یک رهبر مؤنث داشتم که در نوع خود الگو بود و لذا این چنین اتفاقی می‌تواند یک پدیده طبیعی باشد. من در مراحل گذار از یک دانشجوی تازه‌کار تا اخذ PHD و کار در تیم رهبری آزمایشگاه بالینی از زنان زیادی با پیشینه‌های متنوع الهام گرفتم و اکنون در شغل خود احساس توانایی و خوشبختی می‌کنم.
لاکشمی وی. رامانتان: ما همگی دنبال الگوهایی هستیم که از آنها سرمشق بگیریم و خود را بهتر کنیم و در این مسیر افرادی را می‌پسندیم که شبیه خودمان باشند. برای زنان و اقلیت‌ها اهمیت دارد که در سطح رهبری کسی باشد که بتواند ارزش‌های فرهنگی آنها را درک کند. امکان داشتن موقعیت شغلی و خانوادگی موفق برای زنان مهم است و هنگامی که ببینند مادران شاغل در پست‌های رهبری سازمان کار می‌کنند برای آنان دلگرم‌کننده خواهد بود.
برای زنانی که دارای فرزند هستند مشاغل معلمی و پرستاری امکان‌پذیر بوده و حضور مادران در این مشاغل چشمگیر بوده است. رهبران در بخش پرستاری عموماً بانوان بوده‌اند. از طرفی علوم تجربی، ریاضیات، مهندسی و طب جذابیت چندانی برای خانم‌ها نداشته است. در این حوزه‌ها حضور زنان در دهه‌های 60،70 و 80 به ویژه در ایالت متحده کمرنگ بوده است. منشأ این رویداد در مدارس است که فرض را بر این نهاده‌اند که دختران توانایی تحصیل در ریاضیات و علوم را ندارند.
زهرا شجانی – یی: تجربه شخصی من این است که فقدان یک الگو و نماینده، برای جایگاهی که فکر می‌کنید می‌توانید به دست آورید و شیوه‌ای که فکر می‌کنید باید خودتان را معرفی کنید، محدودیت ایجاد می‌کند. باید بگویم که چطور دیدن چنین کسی، من و حرفه‌ام را تحت تأثیر قرارداد. وقتی دوره فلوشیپ بیوشیمی بالینی را آغاز کردم، تنها زن کارآموز در آن دپارتمان بودم که فرزند کوچک داشتم. من برخلاف سایر کارآموزان، ساعات کاری محدودی داشتم و نگران این بودم که به نظر برسد زمان کافی برای کار نمی‌گذارم. احساس می‌کردم باید این فقدان را با آمادگی و آراستگی بیشتر جبران کنم. یک روز صبح از اولین ماه‌های شروع دوره‌ام، متوجه لکه غذا روی لباسم شدم، حتماً به‌خاطر زمانی بود که دخترانم را به مهدکودک بردم و آنها را در آغوش گرفتم. با اضطراب فراوان به اتاق استراحت رفتم و سعی کردم لکه را از روی لباسم پاک کنم. در همان لحظه، رئیس دپارتمان وارد شد. عذرخواهانه به او توضیح دادم که چه می‌کنم. لبخندی زد و برایم از زمانی گفت که فرزندانش در همین سن بودند و همیشه شکلات صبحانه روی او می‌ریختند و به بحث در مورد خانواده‌هایمان ادامه دادیم. آن اتفاق برای من از سه جهت تأثیرگذار بود: اول، در لحظه به من آرامش داد و تمام نگرانی‌ام را از دیده شدن به‌عنوان یک مادر شاغل از بین برد. دوم، انتظارم را از چیزی که برایم از نظر شغلی قابل‌دستیابی بود تغییر داد. در آخر، برای من انگیزه ایجاد کرد تا کلیشه‌های والدین شاغل یا هرکسی که تعهدات خانوادگی دارد را اصلاح کنم و به‌این‌ترتیب بر رفتار آینده‌ام نسبت به دیگران تأثیر گذاشت. حالا به‌صورت هدفمند در مورد خانواده‌ام با کارآموزان و همکارانم صحبت می‌کنم تا محیط کاری فراگیرتری بسازم.
چرا فکر می‌کنید هنوز هم تنوع نمایندگان اقشار مختلف در پست‌های مدیریتی سیستم بهداشت و سلامت وجود ندارد؟ چگونه می‌توان این وضعیت را تغییر داد؟
اکتاویا پک پالمر: نحوه تعریف رهبری و رهبران در مراکز بهداشت و سلامت دلیل عمده فقدان الگوهای متنوع در پست‌های مدیریتی سیستم سلامت می‌باشد. علاوه بر این، فرصت‌های مدیریتی حداقلی، کاندیداهای محدود و نبود متخصصان ارشدی که از حضور گروه متنوعی از افراد در این موقعیت‌ها حمایت کنند نیز قابل‌ذکر است. یک کمپین ملی تنوع، برابری و شمول (DEI) در حال تلاش برای ایجاد جنبش در بیمارستان‌ها و دانشکده‌های پزشکی است تا مدل مدیریتی کانال رهبری و استخدام درون‌سازمانی را توسعه دهد و شیوه‌های توزیع ناعادلانه منابع در کارکنان را شناسایی کند. با اینکه تلاش‌های گسترده‌ای در این زمینه انجام می‌شود، اما اگر اکوسیستم برای تنوع افراد، مغرضانه و تبعیض‌آمیز رفتار کند، موفقیت زیادی حاصل نخواهد شد.
گزارش جدید «مجله پزشکی نیوانگلند کاتالیست» به مدیران و هیئت‌مدیره سیستم سلامت این‌گونه توصیه می‌کند: 1) بدانید که تنوع لازم است، اما به‌تنهایی برای ایجاد فرهنگ عادلانه و فراگیر کافی نیست؛ 2) آگاه باشید که هر مدیر و رهبری در معرض خطر نقاط کور است؛ و 3) بپذیرید که مفاهیم رهبری و ویژگی‌های کلیشه‌ای رهبران فعلی ممکن است در ایجاد تغییرات فرهنگی و موفقیت مؤثر، محدودیت ایجاد کند.
ام. لورا پارنس: به نظرم سرعت این تغییر کمتر از سرعت سایر تغییرات در جامعه و جمعیت ماست. در حال حاضر، به‌مرور شاهد الگوهای بیشتری در جایگاه‌های مدیریتی هستیم، اما این امر گاهی کند به نظر می‌رسد. حقیقت این است که هنوز سوگیری قابل‌توجهی وجود دارد که احتمالاً نتیجه چند نسل رفتار مغرضانه است و غلبه بر آن زمان می‌برد. به‌ویژه دانشگاه همچنان یک محیط بسیار «سنتی» است که به‌سرعت سایر حوزه‌های سلامت پیش نرفته است. از دید من در صنعت، در حال حاضر تمرکز زیادی بر روی DEI در تمام جنبه‌های شرکت وجود دارد. این مسئله را به‌خصوص در سال‌های اخیر با تغییرات قابل‌توجه در تیم‌های رهبری مشاهده کردیم؛ از جمله حضور زنان در نقش‌های مدیریتی غیرسنتی (به طور مثال حضور زنان در نقش‌هایی غیر از پست‌های منابع انسانی).
لاکشمی وی. رامانتان: شکی نیست که الگوها و نمایندگان زنان و اقلیت‌ها طی سال‌های اخیر در حوزه سلامت افزایش یافته است، این را می‌توانیم از آمار ورود زنان به دانشکده‌های پزشکی، تحصیلات تکمیلی و دوره‌های مهندسی بفهمیم. با این حال، زنان در پست‌های مدیریتی حوزه سلامت حضور کم‌رنگ‌تری دارند. این موارد می‌تواند شامل ریاست دپارتمان، مناصب دانشگاهی و مدیریت مراکز بهداشت و سلامت باشد. مطالعات متعدد نشان داده‌اند که در بخش پاتولوژی رؤسای زن کمتری در مقایسه با همتایان مرد وجود دارند، با این وجود با توجه به تعداد زنان و اقلیت‌هایی که در حوزه سلامت در حال گذراندن تحصیلات تکمیلی هستند، جای امیدواری برای پیشرفت وجود دارد. در دهه هشتاد، من مجبور بودم برای راهنمایی گرفتن، با معاون و رئیس محل کار شوهرم که یک زن بود تماس بگیرم، زیرا هیچ‌کس در محیط کار خودم نبود که از او کمک بگیرم. هرچند ما نتوانستیم در مورد جزئیات مربوط به علوم آزمایشگاهی صحبت کنیم، اما با این حال به نظرم صحبت با او ارزشمند بود.
زهرا شجانی – یی: اگرچه تنوع نمایندگان در دانشکده پزشکی، دوره‌های دکترا و رزیدنتی، اعضای هیئت‌علمی، آزمایشگاه‌ها و مدیران پزشکی افزایش یافته، اما مطالعات متعدد نشان داده‌اند که زنان و اقلیت‌ها هنوز در پست‌های مدیریتی به‌ویژه پست‌های ارشد مانند ریاست دپارتمان یا مدیریت اجرایی، حضور کم‌رنگ‌تری دارند. این برای من به این معنی است که روش‌های فعلی برای شناسایی رهبران بالقوه آینده نیاز به بازبینی دارد. همچنین می‌توانیم دانش مربوط به نقش‌های مدیریتی و دسترسی به فرصت‌های توسعه رهبری را بهبود بخشیم. به طور مثال، آیا برگزاری فرصت‌های شبکه‌سازی و/یا جلسات اطلاع‌رسانی در زمان‌ها یا مکان‌هایی که برای همه قابل‌دسترسی نیستند، باعث سوگیری در شناسایی رهبران بالقوه می‌شود؟ من این امکان را داشتم که در برنامه‌های توسعه رهبری شرکت کنم، آن هم به این خاطر که مدیر من حامی آن دوره بود و دوره در ساعات کاری من برگزار می‌شد.
به نظر شما زنان و اقلیت‌های قومی و نژادی در حوزه ما با چه تبعیض‌هایی روبه‌رو هستند؟
اکتاویا پک پالمر: زنان و اقلیت‌های قومی و نژادی در حوزه ما هم با سوگیری ضمنی و هم با رفتارهای طردکننده روبه‌رو هستند (البته که همه تجربیات یکسانی ندارند). زنان ممکن است به‌صورت پیش‌فرض به‌عنوان «مادر» یا «مراقب» در یک تیم دیده شوند، نه یک رهبر. سوگیری‌ها در مورد زنان و اقلیت‌های قومی و نژادی شامل این موارد است: برچسب اینکه کار کردن با آنها سخت است (یعنی احساساتی هستند، همه چیز را جدی می‌گیرند، بیش از حد فکر می‌کنند)، احتیاج به منابع حرفه‌ای فراوانی دارند، موقعیتی به دست نمی‌آورند (موقعیت به آنها داده می‌شود)، همیشه دنبال تبعیض یا نژادپرستی در کارها می‌گردند، کمتر وقف کارشان هستند و تمام حواسشان به مراقبت از فرزندان و وظایف مادری است که آنها را از موفق شدن بازمی‌دارد، برای واکنش حرفه‌ای در موقعیت‌ها نیاز به سرپرستی و راهنمایی دارند، به مدل مو و لباسشان توجه بی‌جا می‌شود. این موارد و سایر موارد مشابه، برای زنان و اقلیت‌های قومی و نژادی و همچنین برای کسانی که با هیچ‌یک از این گروه‌ها هم‌ذات‌پنداری ندارند، مضر است. وقتی در تعامل با افرادی که با ما متفاوت هستند، درباره چرایی و چگونگی تصمیم خود تأمل کنیم، می‌توانیم تعصب‌ها را از بین ببریم. باید اطمینان حاصل کنیم که منابع برای زنان و اقلیت‌های قومی و نژادی در دسترس است و باید فرصت موفقیت در اهداف حرفه‌ای و شخصی را برای آنها فراهم کنیم.
ام. لورا پارنس: زنان به طور خاص، در طول زندگی حرفه‌ای خود انواع سوءبرداشت‌ها و باورهای نادرست را تجربه می‌کنند. واقعیت این است که ما چیز زیادی در مورد کسی که ندیده‌ایم نمی‌دانیم و همه ما این تعصبات ناخودآگاه را داریم. برای زنان، تصورات و انتظارات نادرستی در مورد ظاهرشان، داشتن یا نداشتن فرزند، دشواری بزرگ کردن فرزندان، انتخاب سبک زندگی و اینکه آیا آنها برای یک زندگی کاری پربار «زمان» دارند یا نه، وجود دارد. ما همچنین این سوگیری را در رفتارمان نیز تجربه می‌کنیم، زمانی که «احساساتی»، «پرمدعا» و «واکنش‌گرا» به نظر می‌رسیم؛ درحالی‌که در مورد یک مرد در موقعیت مشابه، کلمات بسیار متفاوتی به کار می‌رود. همچنین زنانی را دیده‌ام که برای زنان دیگر استانداردهای بالاتری نسبت به مردان در نظر می‌گیرند. واقعاً می‌توانم چند صفحه در مورد این موضوع صحبت کنم، اما صحبتم را همین‌جا با این جمله به پایان می‌رسانم که به‌عنوان یک زن در حوزه سلامت، باید یکدیگر را در آغوش بگیریم و الگوی این موضوع برای کل تشکیلات باشیم. رفتارهای ما «زیر ذره‌بین» است؛ پس باید از این فرصت استفاده کنیم، این موضوع را بپذیریم و از رفتارهای عادلانه و منصفانه استقبال کنیم.
لاکشمی وی. رامانتان: فکر می‌کنم تقریباً همه قبول دارند که پیش‌فرض‌های ناگفته‌ای در مورد تعهد زنان به کار در مقایسه با مردان وجود دارد. این مسئله معمولاً حول این محور است که چگونه یک زن می‌تواند با توجه به مسئولیت‌های خانوادگی، به تعهدات کاری خود رسیدگی کند. احساس می‌کنم تجربه پاندمی کووید ثابت کرد تمام کسانی که در مورد توانایی زنان در انجام مسئولیت‌ها با توجه به فشارهای محیط کار، خانه و تحصیل کودکان شک داشتند، اشتباه می‌کنند. در مورد اینکه یک زن یا یک اقلیت می‌تواند نقش مدیریت را بر عهده بگیرد نیز پیش‌داوری‌هایی وجود دارد. با اینکه زنان ممکن است به‌خاطر شایستگی‌شان تعریف و تمجید شوند، امکان رهبری فقط به تعداد کمی از آنان داده می‌شود. این موضوع به حوزه پزشکی محدود نمی‌شود، بلکه در تمام زمینه‌ها وجود دارد.
شما چه راهکارهایی را برای غلبه بر این سوگیری‌ها به کار می‌گیرید؟
اکتاویا پک پالمر: من از چند راهکار برای غلبه بر تعصب ضمنی و رفتارهای طردکننده‌ای که متوجه من هستند استفاده می‌کنم. یکی اینکه از خودم تجلیل کنم و نقاط قوت و دستاوردهای حرفه‌ای و شخصی‌ام را به رسمیت بشناسم؛ این من هستم که خودم را تعریف می‌کنم. دوم، دائماً در حال یادگیری هستم؛ مهم است که از نظر فرهنگی شایستگی داشته باشم و هرگونه تعصب احتمالی خودم را بشناسم. سوم، فرهنگ محیط را بررسی می‌کنم تا زمینه‌های تغییر و نحوه تأثیرگذاری‌ام را شناسایی کنم. در آخر، از بیانم استفاده می‌کنم. در شرایط و مکالمات پردردسر، سؤالاتی می‌پرسم تا بفهمم چرا این اظهارنظر جانب‌دارانه یا رفتار طردکننده رخ داده و راهی برای جلوگیری از این موارد در آینده بیابم. نمی‌خواهم یک تجربه منفی، من یا همکارانم را از ریل خارج کند.
ام. لورا پارنس: من آگاهانه روی جلوگیری از نفوذ سوگیری‌ها بر محیط حرفه‌ای و شخصی‌ام کار می‌کنم. در طول این سال‌ها آموزش‌هایی در مورد چگونگی شناسایی، تشخیص و مدیریت سوگیری‌ها دیده‌ام و اغلب از ابزارهای ارائه شده در این آموزش‌ها برای ارزیابی و تنظیم رفتار خودم و دیگران استفاده می‌کنم. با این حال، احساس می‌کنم هنوز «در حال پیشرفت» هستم و از هر موقعیتی که در آن سوگیری وجود داشته باشد، درس می‌گیرم. فکر می‌کنم برای فراموش کردن تعصب‌ها و سوگیری‌هایی که در طول زندگی‌مان به دوش می‌کشیم، ترکیبی از آگاهی، آموزش، همدلی و توانایی یادگیری از هر موقعیت، بسیار کمک‌کننده است.
لاکشمی وی. رامانتان: همان‌طور که بیشترمان متوجه شده‌ایم، این سوگیری‌ها محصول بی‌اطلاعی و عدم آگاهی اساسی از تاریخ است. اگرچه هم‌پیمانی سازمانی ضروری است، اما همه ما می‌توانیم راهکارهایی برای غلبه بر این تصورات از پیش تعیین شده، با قدم‌های کوچک و مؤثر، به کار ببریم. فراگیر بودن، احترام گذاشتن و در نظر گرفتن تمام کارمندان می‌تواند از جلسات آزمایشگاه ما آغاز شود. کارکنان را تشویق کنید تا در مورد فرهنگ‌های مختلف، از جمله جشن‌ها و مناسبت‌های خاصشان صحبت کنند. کمی همدلی میان همکاران می‌تواند بسیار راهگشا باشد. برخی مؤسسات، دوره‌ها و سخنرانی‌هایی در مورد تنوع و شمول برگزار می‌کنند که برای از بین بردن ناآگاهی و پذیرفتن حقایق ساده، بسیار مفید است. من تمام کارکنان را تشویق می‌کنم که در این سمینارها شرکت کنند.
زهرا شجانی – یی: در طول زندگی‌ام این جملات را به شکل‌های مختلف شنیده‌ام: «پدر/ خاله/ پسرعموی من هیچ‌گاه کسانی که … بودند را دوست نداشت/ به آنها اطمینان نداشت تا زمانی که شما را دید» یا «تو مثل بقیه‌ی …هایی که دیدم نیستی». با توجه به این تجربیات، راهکارهایی را برای کاهش سوگیری‌هایی که افراد ممکن است بر اساس نام، جنسیت و یا قومیتم نسبت به من داشته باشند، به کار می‌گرفتم. نتیجه این بود که شروع به تعدیل رفتارم کردم تا درگیر این کلیشه‌ها نباشم و در برخی موارد، سوابق و تجربیاتم را کوچک می‌شمردم. طی سال‌های اخیر، بیشتر متوجه این شدم که چگونه در حال تغییر رفتارم بودم. حالا آگاهانه تلاش می‌کنم که رفتارم را تعدیل نکرده و یا تغییر ندهم، چرا که باعث بدتر شدن مشکل می‌شود. این کار، تصور اینکه فقط یک مسیر یا تجربه برای رسیدن به موفقیت وجود دارد را رواج می‌دهد و ارزش تنوع تجارب را کوچک می‌شمارد. به‌علاوه، این کار خسته‌کننده است. همیشه موفق نمی‌شوم؛ اما از موقعیت‌هایی که هنوز حس می‌کنم باید نحوه ارائه خودم را تغییر دهم، یاد می‌گیرم. آگاهانه تلاش می‌کنم اجازه ندهم سوگیری بر رفتار من و ارتباطم با دیگران تأثیر بگذارد. هرکسی را که می‌بینم، واکنش‌های اولیه‌ام نسبت به او و ریشه‌های آن را بررسی می‌کنم و از قضاوت سریع خودداری می‌کنم.
آیا مربی (منتور)، همکار یا الگویی دارید که به شما برای حرکت در موقعیت‌های چالش‌برانگیز کمک کند؟ می‌توانید نمونه‌های گذشته/ فعلی از حمایت آنها را برای ما بگویید؟
اکتاویا پک پالمر: من در طول مسیر شغلی‌ام، منتورهای مختلفی داشتم که هم در زندگی حرفه‌ای و هم در مسیر شخصی حمایتم کردند. منتورهای من تجربیات و استراتژی‌هایشان برای رشد شغلی را خالصانه با من در میان می‌گذارند، حامی من در فرصت‌های پیش‌آمده هستند و مشوق من برای موفقیت هستند. مهم‌تر از همه، فضای امنی برای مطرح کردن تجربیات منفی من فراهم می‌کنند. منتورهای من به من بازخورد و راهنمایی می‌دهند و در مواقعی نیز به‌جای من مستقیماً به اصل مطلب می‌پردازند. نمونه‌ای از حمایت منتورهایم در نحوه مدیریت استراتژیک تعامل یک‌طرفه دیگران در قالب زیرسؤال‌بردن من و گفتن «چرا» است. مواقعی هست که افراد تصمیم من برای مشارکت یا رهبری در یک ابتکار را زیر سؤال می‌برند، بدون اینکه به‌گونه‌ای سازنده علت مناسب نبودن آن را با من در میان بگذارند. وقتی این تجربیات را با همتایان مرد خود به اشتراک گذاشتم، فهمیدم آنها تا به حال با این‌گونه زیر سؤال بردن مواجه نشده‌اند. در بسیاری از موارد، از آنها به‌خاطر تفکر خارج از چارچوب و سخت‌کوشی تمجید می‌شود و در مورد سایر منابعی که برای رسیدن به هدف نیاز دارند از آنها سؤال می‌شود. کسی که از شما می‌پرسد «چرا»، شاید نیت خوبی داشته باشد و به همین خاطر باید گفت‌وگوی بیشتری انجام شود؛ آیا او از من طرف‌داری نمی‌کند، حامی من نیست، بین دیگران تردید ایجاد می‌کند، آیا آنها از شواهد فعلی و قبلی که نشان‌دهنده توانایی من برای موفقیت است، آگاه نیستند؟
ام. لورا پارنس: باید بگویم که به طور خاص حس می‌کنم یک «گروهی از منتورها» را دارم. آنها منتور، همکار و الگوهایی هستند که واقعاً به من برای حرکت در طول مسیر حرفه‌ای و در موقعیت‌های مختلف کمک کرده‌اند. از بودن به‌عنوان یک عضو هیئت‌مدیره گرفته تا یک مشاوره شغلی خاص، تغییرات شغلی و همچنین وقت گذاشتن برای درد دل در مورد زندگی. همان‌طور که قبلاً گفتم، در طول زندگی حرفه‌ای و شخصی‌ام تأثیر قابل‌توجهی از زنان گرفتم و آنها یک عامل تأثیرگذار کلیدی در موفقیت و اعتمادبه‌نفس من بوده‌اند؛ نه‌تنها برای رفتن به سمت چالش، بلکه خوب بودن در شرایط رکود و از همه بیشتر در صبور بودن؛ چیزی که قطعاً هنوز جای کار دارد.
لاکشمی وی. رامانتان: اواخر دهه هفتاد زمانی که من وارد این عرصه شدم، زنان بسیار کمی در پست‌های مدیریتی بودند. این موضوع هم در زمان تحصیلات تکمیلی و هم در نهادی که دوره فلوشیپم را گذراندم بود. خوش‌شانس بودم که در دوره تحصیلات تکمیلی، یکی از منتورهایم یک زن بود که داشت برای گرفتن جایگاهی در دپارتمان تلاش می‌کرد. من برای مشاوره، با زنان خارج از محیط کار خودم، مانند معاون شوهرم تماس گرفتم. علاوه بر این، از مادرم که پس از تشکیل خانواده ادامه تحصیل داده و آموزش روان‌شناسی دیده بود، کمک گرفتم.
در حال حاضر چند برنامه حمایتی برای زنان و اقلیت‌ها وجود دارد که جهت حرکت در این مسیر پرپیچ‌وخم مشاوره ارائه می‌دهند. یک مثال قابل‌توجه، انجمن #LatinasinMedicine در شبکه‌های اجتماعی است که برای توانمندسازی و ارتباط پزشکان و کارآموزان توسط #DumaLab به راه افتاده است. این مسئله بسیار دلگرم‌کننده است، چرا که منتورها و الگوها نقش بسیار مهمی را در پیشرفت حرفه‌ای افراد بازی می‌کنند.
زهرا شجانی – یی: من تا زمانی که فلوشیپ بیوشیمی بالینی را شروع کردم، هیچ الگو یا منتوری نداشتم. اولین الگوی من یک زن عضو هیئت‌علمی بود؛ همان رئیس دپارتمانی که قبلاً درباره‌اش گفتم که در دوران کارآموزی با او کار کردم. اولین تجربه منتورشیپم نیز در دوره فلوشیپ با برنامه منتورشیپ انجمن آزمایشگاهیان جوان بود. تشکیلات فعلی‌ام نیز یک برنامه منتورشیپ رسمی دارد که برای من تجربه بسیار خوبی بوده؛ من در حال حاضر چندین منتور خصوصی دارم که برای حمایت و رشد حرفه‌ای به آنها مراجعه می‌کنم. نمی‌توانم توصیف کنم که چقدر همکارانم در رضایت شغلی و پیشرفت حرفه‌ای من تأثیرگذارند. من یک گروه شگفت‌انگیز دارم که برای ایده‌ها و گذراندن موقعیت‌های چالش‌برانگیز به آنها مراجعه می‌کنم و آنها حمایتم می‌کنند.
افراد، مؤسسات و سازمان‌ها برای کمک به کاهش تأثیر سوگیری‌های آگاهانه و ناخودآگاه و ارتقای تنوع، برابری و شمول، چه اقداماتی می‌توانند انجام دهند؟
اکتاویا پک پالمر: افراد، مؤسسات و سازمان‌ها باید رسماً بدانند و بررسی کنند که چگونه سوگیری‌های آگاهانه و ناخودآگاه بر تصمیم‌گیری، استخدام، حقوق، شیوه‌های ترفیع/تصدی، توسعه چشم‌انداز و هدف، انتخاب اعضای کمیته/ مدیران پروژه و ایجاد روابط شخصی و حرفه‌ای تأثیر می‌گذارد. آیا همه فرصت برابر برای مشارکت و تأثیرگذاری بر فرهنگ محل کار را دارند؟ باید برای این کار برنامه‌ریزی کنند و بودجه مربوط به فعالیت‌های DEI، از جمله آموزش‌های رسمی و غیررسمی DEI، ارزیابی شیوه‌های تجاری فعلی، اجرای طرح‌های DEI در اکوسیستم شرکت و آموزش‌های پیگیری منظم در مورد اصول DEI را فراهم کنند. حذف روش‌هایی که افراد را به حاشیه می‌برند و جایگزین کردن آنها با فرهنگ کسب‌وکاری که برای فرد ارزش قائل است، حیاتی است. طوری که هیچ فردی به دلیل جنسیت، معلولیت، هویت قومی/ نژادی و یا کلیشه‌های تاریخی مورد قضاوت قرار نگیرد. افراد، مؤسسات و سازمان‌هایی که به اصول DEI اهمیت می‌دهند، تداوم محیط‌های کاری ایمن و شایسته فرهنگی را تضمین می‌کنند و باعث رشد و نوآوری می‌شوند. برای من مهم است که نهادهایی که در آنها کار می‌کنم و جوامع حرفه‌ای که در آنها خدمت می‌کنم، اصول DEI را در بافت فرهنگ خود پیاده کنند تا برای همه جوامعی سالم بسازند.
ام. لورا پارنس: به‌عنوان «فرد»، آموزش، آگاهی و اشتیاق برای شروع مناسب است. وقتی صحبت از سوگیری آگاهانه و ناخودآگاه و همچنین نحوه ترویج مؤثر تنوع، برابری و شمول می‌شود، یک منحنی یادگیری وجود دارد. نهادها و سازمان‌ها باید آن را بخشی از برنامه و چشم‌انداز خود قرار دهند. باید آن را در ارزش‌های فرهنگی سازمان بگنجانند و مهم‌تر از همه، آموزش و آگاهی، نیاز به زمان و پشتکار دارد. من شخصاً، آگاهانه تلاش می‌کنم رفتارهایی را که می‌خواهم در دیگران ببینم الگوبرداری کنم که این شامل ترویج تنوع، برابری و شمول، هم از نظر شخصی و هم حرفه‌ای می‌شود. همه چیز از خود هر فرد آغاز می‌شود. با آموزش، آگاهی، یکپارچه بودن، با طرف‌داری و پذیرش تغییر.
لاکشمی رامانتان: من معتقدم باید تعهدی در کل سازمان برای ارتقای تنوع، برابری و شمول وجود داشته باشد. چند سازمان پیشرو باشند و سایرین نیز از آنها الگو بگیرند. برای موفقیت این برنامه‌ها، یک رویکرد یکپارچه موردنیاز است. در بسیاری از موارد، علت اصلی سوگیری و سوءبرداشت‌ها، ناآگاهی و نبود درک و فهم است. این دوی سرعت نیست، بلکه ماراتنی برای کاهش تعصب و ناآگاهی در سازمان‌هاست.
زهرا شجانی – یی: در سطح فردی، اولین قدم برای به حداقل رساندن اثر سوگیری‌ها و پیش‌فرض‌ها، اذعان به این است که همه ما به آنها بال‌وپر می‌دهیم و درک اینکه چگونه سوگیری‌ها بر رفتار ما تأثیر می‌گذارند. مؤسسات و سازمان‌ها می‌توانند با ارائه آموزش در مورد سوگیری‌های ناخودآگاه، از این امر حمایت کنند. مدیران می‌توانند با ایجاد شیوه‌های فراگیر، الگوبرداری از رفتار، شفاف بودن در مورد ارزش‌های سازمان و مطالبه از افراد در زمانی که این استانداردها رعایت نمی‌شوند، در ترویج فرهنگی که از تنوع حمایت می‌کند و به آن ارزش قائل است، تأثیر فوق‌العاده‌ای داشته باشند. من معتقدم که همه می‌توانند با اتحاد و حمایت از دیگران، از شیوه‌های فراگیر پشتیبانی کنند.
برگردان از:
Women in Laboratory Medicine: A Q&A on Diversity and Inclusion
Clinical Chemistry 68:6 (2022)
ورود / ثبت نام